*****        منتظر نظرات و پيشنهادات شما همكاران گرامي هستيم *****

زنان و مديريت


 

همشهري = 28 آبانماه 1386

مديريت زنان را باور كنيم

زن‌ها می‌توانند از عهده هر کاری برآیند. به نظرمی رسد این اعتقاد باید مانند یک میراث از مادران به دختران انتقال یابد.

ما زنان باید به این نکته پی ببریم که خود مسئول زندگی خویش هستیم و می توانیم به بهترین صورت ممکن از زندگی خود بهره ببریم. حتی زمانی که به بهترین نحو ممکن به مسئولیتهای زندگی می پردازیم می‌توانیم نقش‌های اجتماعی مناسب را بپذیریم و از عهده ایفای آن برآییم.

ما باید ابتدا خود و توانائی‌هایمان را بشناسیم و سپس زمینه شناختمان را برای دیگران ایجاد کنیم تا مانند فردی ماهر در میدان‌های کاری و مدیریتی افتخار بیافرینیم.

با وجود این‌که تعداد زنان در نیروی کار رو به افزایش است اما پیشرفت آنها در مشاغل مدیریتی محسوس نبوده است و این در حالی است که تحقیقات انجام شده برای شناخت برتری مردان در مدیریت وجه تمایزی را برای مدیر بودن انحصاری ِ مردان قائل نیست.

در سالهای اخیر رشد روز افزون حضور زنان و دختران در مراکز علمی و دانشگاه‌ها و تربیت نیروی متخصص در این قشر و از سوی دیگر عدم بکارگیری آنان در مشاغل و پست‌هایی که به تخصص خاص آنها نیاز دارد، باعث شده نرخ بیکاری زنان به طور روزافزونی افزایش یابد. این روند باعث ایجاد بحران های مختلفی در زندگی زنان و جامعه خواهد شد.

ویژگی‌های یک مدیر زن

ویژگی‌هایی که برای یک مدیر زن موفق در نظر گرفته می شود بیشتر ویژگی‌های مردانه است. تا زنانه و معمولا" به طور مساوی توسط زنان و مردان مقبولیت می‌یابد.

در نهاد های اجتماعی معمولا" رفتارهای زنان تغییر می‌کند اما مردان خیر. به همین دلیل بیشتر پست‌های مدیریتی را نیز مردان اشغال می‌کنند. در نتیجه این امر کلیشه هایی که مدیریت را با مرد بودن تداعی می‌کند بسیار استوارند.

هر چند تحقیقات نشان می دهد زنان کمتر از مردان جاه طلب و خواهان پیشرفت نیستند، اما باورهای غلطی که مدیریت را به مردانگی نسبت می‌دهند عملا" منجر به کم شدن مدیران زن می‌شود.

دکتر علی اصغر سعیدی(جامعه شناس و استاد دانشگاه) در این زمینه می‌گوید: به طور کلی محیط کار تحت سيطره مردانه است و وجدان مردگرایانه در پست‌های مدیریتی تغییری نکرده است.

وی می‌افزاید: اخیراً تحقیقی در انگلستان در مورد موقعیت مدیران زن صورت گرفته است که نشان می دهد مدیران زن در وضعیت آسیب‌پذيري شدیدی قرار دارند. این زنان به مصرف سیگار و مشروبات الکی گرایش بیشتری دارند. این گرایش به علت فشار کاری زیادی است که آنان متحمل می شوند.

دکتر سعیدی معتقد است: مدیران زن وقتی پست مدیریتی را به‌دست می آورند نسبت به مردان در نظاره بیشتری قرار دارند. چون در این حالت خلاف عقل سلیم و تصور عمومی جامعه عمل شده است، مدیران زن باید بیشتر مراقب باشند تا بتوانند پست خود را حفظ کنند. در حالی که مردان چنین مشکلی ندارند. پس مدیریت زنان با نوساناتی همراه است و این نوسانات باعث می شود که این دسته از زنان فشار زیادی را متحمل شوند.

چالش‌های ارتقاي زنان در مسئولیت‌های‌مدیریتی

حاکمیت مردسالارانه، تصور غالب نسبت به توانایی مرد به زن، تصوری که زنان نسبت به مسئولیت های خانوادگی و خانه داری دارند و عدم خودباوری زنان باعث کمرنگ شدن آنها در عرصه های مدیریتی شده است این مطلب را هایده قرباضی- مدیر پژوهشی مرکز امور مشارکت زنان- درباره سهم اندک زنان در مدیریت می‌گوید و می افزاید: مدیریت آینده نیازمند استفاده بیشتر و کارآمد از نیروی باالقوه زنان در است.

شواهد موجود در ایران نشان می دهد که تبعیض جنسیتی در اشتغال و دستمزد هم‌چنان گسترده است. بر اساس معیارهای فرهنگی مردان نان اور خانه هستند و بسیاری از مشاغل در اختیار مردان است.

نگرش منفی مدیران مافوق در جهت پذیرش زنان در پست‌های کلیدی و مدیریتی در عدم پذیرش زنان در این حوزه، نقش به‌سزایی دارد. هنگامی که روسا به زنان از لحاظ کاری اطمینان ندارند و در مورد موفقیت زنان در سطوح سرپرستی و مدیریتی پیشداوری می‌کنند، مسلماً ارتقاي شغلی زنان نیز با مشکل مواجه خواهد شد.

بر اساس نتایج به دست آمده از تحقیقی که در این زمینه توسط اعظم قویدل –کارشناس ارشد مدیریت آموزشی- انجام شده است، می توان به عوامل بسیاری در جهت قرار نگرفتن زنان در پست‌های کلیدی و مدیریتی اشاره کرد. به طور مثال، مسائل فرهنگی جامعه بردستیابی زنان به مسئولیت‌های مدیریتی بسیار تأثیر گذار است.

وقتی نگرش عمومی نسبت به کار زنان بدین گونه است که آنها فاقد قدرت اجرایی لازم هستند حتی اگر تخصص داشته باشند، هنگامی که با ذکر نام زنان نقش های سنتی آنها به ذهن می‌آید، مسلماً در جایگاه آنها برای پذیرش شغل تأثیرگذار خواهد بود.

بر اساس يافته‌هاي این تحقیق، مسائل خانوادگی زنان، میزان تخصص زنان ، جنسیت و نگرش آنان راجع به مشاغل مناسب از دیگر عوامل تاثیرگذار بر عدم دستیابی آنها به مشاغل مدیریتی است. یکی از مهمترین موانع اشتغال زنان و از جمله در سطوح مدیریتی آن است که متأسفانه زنان در نقش‌هایی چون خانه داری و فرزند داری کلیشه شده اند و برای آنان نوعی ترکیب نقش های کاری با نقش های خانوادگی در نظر گرفته می شود.

دکتر محمد جواد ناطق پور (جامعه شناس و استاد دانشگاه) در این زمینه می گوید: به رغم حضور طولانی مدت زنان در صحنه های اجتماعی در ایران، همواره نقش فعال آنان به نوعی وابسته به شرایط خانوادگی بوده است. زنان در جامعه ایران عموما" نقش اول را در زمینه خانوادگی ایفا کرده ند و به رغم سابقه طولانی شان در کارهای خارج از خانه، مردان هم‌چنان قدرت تصمیم گیری اصلی را در صحنه های اجتماعی بر عهده دارند و مهم ترین مشاغل مدیریتی جامعه که نیاز به تصمیم گیری اساسی و سرنوشت ساز دارد، در اختیار مردان است.

بر اساس تحقيقي تحت عنوان «بررسي مشكلات و موانع اشتغال زنان در بخش‌هاي دولتي در سطح ملي» كه بر روي زنان استان‌هاي قم، يزد و چهارمحال و بختياري به عنوان استان‌هايي با مشاركت پايين زنان و استان‌هاي سيستان و بلوچستان‌، لرستان و كهگيلويه و بويراحمد با مشاركت بالاي زنان در زمينه اشتغال در بخش‌هاي دولتي انجام شده است، مشکلات زنان برای مشارکت در اشتغال و پذیرش پست های مدیریتی به دلیل بی‌عدالتی‌هایی است که در جامعه وجود دارد که می توان به مواردی چون بی‌عدالتی مبادله ای، رويه‌اي، آسيب‌هاي تعاملي، بي‌عدالتي تعاملي اشاره کرد.

بی‌عدالتی مبادله‌ای

این نوع بی‌عدالتی به این معناست که زنان وقتی کاری برابر با مردان انجام می دهند نسبت به آنها حقوق پایین تری دریافت می‌کنند و به طور کلی پاداش و مزایای زنان نسبت به مردان کمتر است.

دکتر جواد ناطق‌پور در این زمینه می گوید: نگاه ناباورانه به توانمندی زنان و خلاقیت آنان در نوآوری و مدیریت های اجتماعی موجب شده است که تنها به عنوان نیروی های کار و یا به تعبیر "ساجوگیو" زنان مزدبگیر، مورد توجه واقع شوند. این امر خود عملا" باعث دورماندن زنان از پیشرفت و توسعه می شود.

بي‌عدالتي رويه‌اي

هنگامی که در جامعه از دخالت زنان در تصمیم گیریها جلوگیری شده و مقرارت اداری در مورد آنان سختگیرانه تر است، هنگامی که در قبال مشکلات خاص زنان هیچ احساس مسئولیتی وجود ندارد، زمانی که کارهای ساده و بی‌اهمیت به زنان سپرده می‌شود و توانایی‌های آنان به طور درستی مورد ارزیابی قرار نمی‌گیرد و بالاخره هنگامی که نقش‌های کاری زنان با نقش‌های خانوادگی‌اشان ترکیب شده و این‌گونه قضاوت می شود که با پذیرش شغل‌ها و پست های مدیریتی زنان از مسئولیت‌های دیگر خود باز می‌مانند یا بالعکس بخوبی نمی‌توانند در شغل خود نقش ایفا کنند، در حقیقت بی‌عدالتی رویه ای مانع بکارگیری زنان در پست های حساس با توجه به تخصص ها و توانایی‌هایشان شده است.

آسيب‌هاي تعاملي

آسیب های تعاملی به آسیب های ناشی از آزار روحی به علت برخورد نامناسب ارباب رجوع با زنان، مزاحمت همکاران مرد و عدم حمایت زنان از یکدیگر، گفته می شود که در بکار گرفته نشدن زنان در نقش های مدیریتی نقش دارند.

بي‌عدالتي تعاملي

شامل برخورد نامناسب مديران، ‌ممانعت همكاران از ترقي زنان در بخش‌هاي دولتي و عدم احترام اعضاي خانواده به كار زنان است. که باعث می شود زنان براي قرار گرفتن در پست های کلیدی با مشکل روبرو باشند.

نابرابری در تصدی مدیریت، پیشینه

البته مسئله نابرابری بین زن و مرد در تصدی مشاغل مدیریتی دارای ریشه های تاریخی است. برای مثال، ارسطو زنان را به عنوان موجوداتی که جایی در سیاست ندارند معرفی کرد. او عقیده داشت خداوند آنها را فقط برای جنبه های پست زندگی آفریده است.

با توجه به اینکه در نیمه دوم قرن بیستم توجه به زنان به عنوان نیروی کار، مدیر و سیاستمدار هم درتئوری و هم در عمل تغییر یافته است ولی باز هم زنان حق اندکی در انتخاب شدن به عنوان مقامات عالی رتبه مدیریتی و سیاسی داشته اند.

به طوری که در سال 1997 زنان به طور میانگین حدود 7/11 درصد و 10 درصد به ترتیب از قانونگذاران ملی و پست های مدیریتی را در سراسر جهان تشکیل می دادند. مشارکت زنان به عنوان نیروی کار در ایران بر طبق آمار سال 1375، 1/9 درصد است.

بر طبق آماری که مرکز مشارکت زنان در سال 82-83 ارائه نموده است، جمعیت زنان ایرانی 32 ملیون نفر برآورده شده که 79% کل جمعیت باسواد هستند. اما با این وجود جمعیت فعال زنان ایرانی، 21% است. که در مقایسه با 85/79% جمعیت فعال مردان رقم پایینی است.

سهم درآمد زنان بر اساس این آمار 11% و سهم درآمدی مردان 89% است. آمار مدیریت زنان در ایران 13% برآورده شده در حالی که سهم مدیریت مردان 87% گزارش شده است.

مشارکت زنان و تأثیر آن بر اقتصاد جهانی

استفاده بهينه از مهارت‌ها و توانايي‌هاي زنان، مسئله‌اي صرفاً اقتصادي يا اجتماعي نيست، بلکه همان‌گونه که از تحقيقات و بررسي‌هاي انجام شده، برمي‌آيد، اين امر، براي رونق کار و کسب و تجارت جهاني نيز مفيد خواهد بود. هنوز هم سهم زنان از اعضاي هيأت مديره شرکت‌هاي بزرگ جهان، به‌طور متوسط 7 درصد است.

به‌رغم همه دستاوردها و موفقيت‌هاي زنان در عرصه‌هاي ملي و بين‌المللي، هنوز هم زنان جزو آن دسته از منابع اقتصاد جهاني هستند که به فعاليت کافي نرسيده‌اند، هنوز هم جاي زنان در بسياري از مشاغل و مناصب خالي است و بسياري از زنان شاغل نيز در جايي مشغول به‌کار هستند که از مهارت‌ها و توانايي‌هاي بالقوه آنها، به درستي استفاده نمي‌شود.

اگرچه اهميت زنان در عرصه اقتصاد جهاني، طي دهه‌هاي اخير به سرعت افزايش يافته است، اما هنوز هم زنان مي‌توانند در اين عرصه پيشرفت کنند. هنوز هم زنان قادرند در سلسله مراتب سازماني و اداري به پيش روند و از نردبان ترقي، صعود کنند و رشد بلندمدت و پايداري را براي جوامع به ارمغان آورند.

به یاد بسپاریم: زنان، کليد رشد و ترقي کشورهاي در حال توسعه و تنها راه برون مشارکت زنان معیار توسعه امروزه توانمندسازي زنان و مشاركت كامل آنان بر پايه برابري، در همه زمينه‌ها از جمله در فرآيند تصميم‌گيري و مديريت جامعه يكي از پيش نيازهاي توسعه پايدار است كه كشور ما سخت به آن نياز دارد.

در جوامعي كه هنوز تعادل مطلوب و قابل قبول و مشاركت عادلانه زن و مرد در فعاليتهاي اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي فراهم نشده و فرصت منصفانه بروز خلاقيت و استعداد انسانها برقرار نگرديده است و فرآيند توسعه آن گونه كه انتظار داشته‌اند موفق نبوده است. تداوم و شتاب توسعه هنگامي رخ خواهد داد كه زن و مرد و دوشادوش يكديگر مسئوليت توسعه را بر عهده بگيرند.

از سوي ديگر كسب مشاغل مديريتي توسط زنان علاوه بر آن كه زنان را در مقابله با تبعيضاتي چون معيارهاي استخدامي نابرابر، دستمزدهاي نابرابر، فرصتهاي آموزشي حرفه‌اي نابرابر، دسترسي نابرابر به منابع توليدي و امكانات نابرابر در ارتقاي شغلي تواناتر مي‌كند، سبب بالا رفتن اعتماد به نفس، كسب يك هويت مستقل و بهبود وضعيت و رشد اجتماعي آنان مي‌شود كه كل جامعه از آن منتفع خواهد شد.

دکتر جواد ناطق پور (جامعه شناس و استاد دانشگاه) در این زمینه می گوید: نگاه های نقد آمیز به نقش زنان در توسعه گویای این واقعیت است که همواره نگاه ناباورانه به توانمندی زنان و خلاقیت آنان در نوآوری و مدیریت های اجتماعی موجب شده است که تنها به عنوان نیروی های کار و یا به تعبیر "ساجوگیو" زنان مزدبگیر، مورد توجه واقع شوند. این امر خود عملا" باعث دورماندن زنان از پیشرفت و توسعه می شود.

وی می افزاید: ماهیت توسعه به گونه ای است که بدون مشارکت زنان در عرصه های مختلف اجتماعی، موفقیت چندانی در تحقق برنامه های توسعه حاصل نخواهد شد. فراهم آوردن زمینه های رشد بیشتر و افزایش مشارکت زنان در عرصه های اجتماعی، موضوع مهمی است که عملا" باید در برنامه ریزی های کشور مورد توجه قرار گیرد.

درک نیازهای واقعی زنان، نقش اجتماعی آنان، افزایش توانمندیها و نیز بهره مندی از آن در توسعه کشور همان چیزی است که می تواند جایگاه و موقعیت واقعی زنان را در جامعه ایرانی بیان کند. در حقیقت، توجه به وضعیت اشتغال زنان و هدایت آنان به بازار کار می تواند زمینه بهره گیری بهتر جامعه از این نیروی بالقوه را فراهم آورد.

راهکاری اساسی

بها دادن به رشد نهادهای مردم نهاد (انجیوهای غیر دولتی)، یکی از راههای افزایش مشارکت زنان در اشتغال و مدیریت است.

دکتر علی اصغر سعیدی (جامعه شناس و استاد دانشگاه) ضمن بیان این عبارت، می‌افزاید: فعالیت زنان در این نهادها که به صورت داوطلبانه انجام می گیرد علاوه بر ایجاد زمینه بروز استعدادها و تواناییهای آنها، تبلیغی نیز برای پذیرش آنها در مشاغل مختلف و از جمله پست های مدیریتی محسوب می شود. راهکار دیگر این است که زمینه های آموزش و دسترسی به آن برای زنان افزایش یابد و مقررات کاری به نفع افراد شایسته تغییر یابد.

جامعه شناسی دیگر در این زمینه می گوید: با تأسیس و راه اندازی تشکیلات و سازمان های غیر دولتی ویژه زنان، آنها نه تنها از آسیب های اجتماعی رهایی می یابند بلکه به عنوان نیروهای خلاق و کارآفرین در توسعه کشور وارد می‌شوند.

جواد ناطق‌پور (جامعه شناس و استاد دانشگاه) معتقد است: احساس مفید بودن در عرصه‌های اجتماعی، لحظه‌های شکوهمندی است که زنان را در کشورهای توسعه یافته امیدوار می‌کند و موجب افزایش روز افزون مشارکت آنها در خدمات اجتماعی می‌شود.

*************************




>>صفحه اصلي<<

اهداف

موفقيت سازماني
خانواده
روانشناسی
تربیتی
سلامت - زيرذره بين فعال است
بازنشستگان
بخشنامه ها
قوانين و لوايح مجلس
مادر و کودک
ورزشی

ارتباط با مشاور زنان و خانواده 

سايتهاي مرتبط

آيين نامه توسعه مشاركت زنان